面对跨国公司的强势揽才和新兴民企的高薪招聘，一些国企在普遍遭遇人才流失的危机后，也开始了对传统人事制度的变革。然而，多数企业并不能取得根本性的突破。究其原因，在于企业的薪酬制度依然是基于身份、品位而非职位，是典型的资历导向而非能力导向和绩效导向，其结果就是中高级人才的收入明显低于市场工资水平，而普通职位的报酬却高于市场工资水平。有人力资源专家曾一针见血地指出，如果不解决司机也拿科研提成的问题，就不可能有真正的公平，也就失去了薪酬本来的激励作用。

按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。

薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。

著名咨询公司盖洛普的统计研究结果也证实了有关观点。调查表明，世界500强企业中有11家是长盛不衰的，但这11家企业的平均薪酬不是最高的，充其量是中等偏上的水平。分析认为，这些公司长盛不衰的原因在于，企业的高层人员普遍有关注人才的意识，甚至关注每个员工的需求和特点。成功的人才开发公式不只是薪酬和职位，还包括学习成长。

经济和科技的竞争说到底是人才的竞争。因此，在人才流动不断加速并日趋与国际接轨的今天，我们企业的当务之急在于人才总体竞争能力的提升，而不是简单的挖一两个人。也就是说，不仅要加强有市场竞争力的货币薪酬体系的建设，更要加大培训教育等非货币激励的力度。在此，跨国公司慷慨投资培训的经验最资借鉴。

据广州管理协会2001年公布的一项调查结果，90．9％的外企每年的培训费占销售收入比例的5％左右，其中内训预算每人每年平均为9831元，内训时间为每年11天，外训预算为每年704元，时间为每年5天。可见，最大限度地尊重人才，把人才当做“资本”来经营，是企业在激烈竞争中争取主动的关键。

(完)