| 关于鲶鱼效应 |
| 挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。 |
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| 运用鲶鱼效应的前提 |
· 团队环境、工作内容、性质已经很长时间没有变化，比如团队成员很久没有增加，骨干人员的待遇、职位很久没有调整等；
· “休克鱼”已经出现并从数量上已经明显影响到团队目标的实现；
· 挑选“鲶鱼”的目的是适度刺激，所以从数量上要把握好，以免引起团队的整体波动。 |
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| 内部鲶鱼型人才评考标准 |
· 有强烈的工作热情和工作欲望。
· 具有雄心壮志，不满现状。
· 能带动别人完成任务。通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，他就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担的工作能力。
· 敢于作出决定，并勇于承担责任。
· 善于解决问题，比别人进步更快。 |
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| “鲶鱼效应”案例 |
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| 【结束语】“鲶鱼效应”就是要改变沙丁鱼群的呆滞状态，使其活跃起来，从而达到保存生命的目的。这一点上说，“鲶鱼效应”就是一种竞争的效应。水本无华，相荡而起涟漪，石本无火，相击而现灵光。对于如何更好地发挥“鲶鱼效应”的作用，您有什么更好的见解吗？欢迎与我们一起探讨。 |
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| 鲶鱼效应在HRM中的运用 |
在组织人力资源管理上，“鲶鱼效应”是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下，在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲶鱼”，通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激整个组织的其他人员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。
因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的人群总是在关注着他们，不管他们手中有没有权力，他们的积极性、主动性都会通过言行去影响和感化周围的人群，使周围的人群不知不觉中能够仿效并追随。另外，“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡，他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的巨大变化，会给周围的人群带来压力，会刺激周围人群的自尊心，在“你能我也能”的强烈意识支配下，引导得当，则会出现“比、学、赶、超”的良好局面。 |
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| 鲶鱼效应也有副作用 |
| 由于过份强调人才开发的“鲶鱼效应”，不少企业认为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一片”的人才效益，殊不知，“鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发之中全盘考虑，就会适得其反，酿成“鲶鱼副效应”。在沙丁鱼眼里，威胁到自己生存的鲶鱼自然是异类。同样，外来人才的加入，势必使那些原本存在惰性的人感受到某种程度的竞争和生存的压力。他们可能对外来人才产生敌对情绪。 |
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| 鲶鱼效应也有副作用 |
如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。作为管理者的你就必须引进你企业的“鲶鱼”，营造一种充满竞争的环境，这样你的企业才会保持竞争力和战斗力。当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。当企业内部缺少活力，员工懒散、没有斗志的时候，从外部引入“鲶鱼”可能是非常好的一个解决办法。
一个公司就像一个鱼槽，经过鲶鱼一番搅动，沙丁鱼只好快速游动。“鲶鱼效应”在组织人力资源管理中的运用具有良好的效果，但同样也有副作用。趋利避害的关键在于领导艺术。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人们体内的潜力。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 |
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